思源教育培训机构

　　思源教育我们这支培训师团队加盟思源是长期、永久和战略性的选择；他们“传道、授业、解惑”的内容，扎根于国内，以国内企业正面临和亟待解决的问题为研究对象。

　　人力资源师考证

　　一、鉴定内容及鉴定方式
　　人力资源管理基础知识、职业道德基本守则、人力资源咨询规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬福利制度、劳动关系管理及法律常识的相关知识与技能。
　　认证分理论考试(选择题)和技能操作考核(专业能力<简答、计算、综合分析题>)。考试采用闭卷笔试方式。理论知识考试与技能考核均采用百分制，60分以上为合格成绩，单科成绩一年之内有效。
　　二、适合锐意进取的职场人士
　　各企事业单位人力资源部（人事、劳动、行政部、研发部）总监/经理及相关工作专业人员
　　企业中高层管理人员、项目经理、技术部门主管，并希望掌握人力资源咨询的相关知识
　　各级劳动行政部门中负责劳动关系立法、执法工作的官员
　　三、资格认证及增值服务
　　完成规定内容培训，由摩根HR管理学院人力资源培训中心颁发《国家职业资格人力资源管理师培训证书》；经鉴定、评审合格者，由劳动和社会保障部颁发相应级别《中华人民共和国国家职业资格人力资源管理师证书》，终身有效，全国通用。

　　沟通让管理事半功倍
　　如果沟通的渠道不畅通，信息不做交流，感情不够融洽，关系很不协调，必定会影响工作，甚至影响到企业的发展。
　　1、企业内部上下级之间或者同事之间，在性格、态度、思想、经验水平、知识文化等方面都具备一定的差异性，这使信息在沟*程中必然受个人主观心理因素的制约。继而产生沟通障碍。
　　2、沟通双方接触机会比较少，这可能也会造成沟通障碍。
　　3、下级职员对领导层的敬畏感也会对沟通的效果产生影响。
　　4、信任缺失，必然会影响到沟通的正常进行。
　　5、当企业机构过于庞大、组织架构多层次时，信息从高决策层传达到基层时很容易失真且耗时，极大地影响到信息的传达和执行的及时性。
　　管理中的有效沟通
　　和谁沟通——信息、思想、情感的沟通
　　企业内部的沟通对象主要是：
　　-上下级沟通：提供员工与领导层交流的机会，这样领导层层才能了解员工在想什么，他的需求是什么，同时也就能让员工明白领导层的管理目标是什么，*终达到一个什么目的。
　　-员工之间、部门之间沟通：有利于实现资源共享，提高工作效率，有利于管理者实现管理目标。
　　-和客户沟通：企业的外部沟通中，*主要的是与客户的沟通，直接的沟通起到非常重要的作用。
　　进行企业之间的公函来往，企业内部的文件传达、会议召开，上下级之间的定期的观念交换等。另外，日常组织的技术交流、市场调查等也属于是沟通模式的一种。

　　跨越绩效“沟通”障碍
　　沟通前提:关注员工利益
　　有效的沟通不仅仅在于沟通的技巧，也在于沟通双方的利益取向和沟通的内容。绩效沟通同样如此。有效的绩效沟通首先有一个前提:对员工利益和成长负责任的理念和态度。企业在绩效管理过程中，主要考虑自身的利益，很少考虑员工的利益，更谈不上对员工成长负责。绩效管理实际上仅仅是企业经营过程中的一种监控，对于部门、对于员工的监控，而不是完整意义的绩效管理。
　　许多企业的核心理念是“以人为本”，但在实际管理过程中没有真正体现出来，拒绝对员工负责任。企业对员工没有承诺或者承诺不兑现，员工对企业就没有归属感，管理者和员工都是短期行为。这样的绩效沟通，无论多么有技巧，效果也不好。
　　华为管理人员的绩效沟通的原则之一就是对员工成长负责任，核心目的不是看员工上个考核周期内做得怎么样，而是把员工当成企业的资源，根据公司和人力资源部的委托进行有效管理、培育、增值。
　　沟通目的:反馈、激励、*
　　在绩效沟*程中，员工成为沟通的主体，员工的能力、态度、情绪、业绩成为沟通的主要内容。管理者需要对员工的主要工作及其表现有全面的了解、客观的评价，能够恰如其分地评价下属的工作表现，发现其情绪的变化、能力的优缺，进行快速的反馈与适当的激励*。
　　许多管理者把主要精力放在业绩判断上，似乎绩效沟通只是为了辨别清楚下属的业绩水平，这样绩效沟通往往演变成一场争论,*后不欢而散。所以，有效的绩效沟通功夫在诗外。

　　浅谈如何做好绩效沟通
　　一、正确认识绩效沟通在绩效管理中的作用
　　绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。企业的绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到*后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。因此，不懂沟通的管理者不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补管理者和员工缺乏沟通带来的消极影响。
　　持续的绩效沟通对于上司和下属都有着非常重要的意义。
　　对于上司来说，*沟通可以帮助下属提升能力；有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的*、资源；使考核者能够掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；有助于提*核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。
　　对于下属来说，*沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，如客户抱怨、工作不足之处或产品质量等信息，以便不断改进绩效、提高技能；帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境或任务，以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立无援的境地。
　　二、掌握和运用好绩效沟通的方法、方式
　　绩效沟通的方法可分为正式方法与非正式方法两类：
　　1、正式沟通方法。是事先计划和安排好的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。
　　（1）定期的书面报告。员工可以*文字的形式向上司报告工作进展、反映发现的问题，主要有：周报、月报、季报、年报。当员工与上司不在同一地点办公或经常在外地工作的人员可*电子邮件进行传送。书面报告可培养员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑思维和书面表达能力。但应注意采用简化书面报告的文字，只保留必要的报告内容，避免繁琐。
　　（2）一对一正式面谈。正式面谈对于及早发现问题，找到和推行解决问题的方法是非常有效的；可以使管理者和员工进行比较深入的探讨，可以讨论不易公开的观点；使员工有一种被尊重的感觉，有利于建立管理者和员工之间的融洽关系。但面谈的重点应放在具体的工作任务和标准上，鼓励员工多谈自己的想法，以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流。
　　（3）定期的会议沟通。会议沟通可以满足团队交流的需要；定期参加会议的人员相互之间能掌握工作进展情况；*会议沟通，员工往往能从上司口中获取公司战略或价值导向的信息。但应注意明确会议重点；注意会议的频率，避免召开不必要的会议。
　　2、非正式沟通方法。非正式沟通是未经计划的，其沟通途径是*组织内的各种社会关系。其形式如非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等。
　　非正式沟通的好处是形式多样、灵活，不需要刻意准备；沟通及时，问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题很快得到解决；容易拉近主管与员工之间的距离。