思源教育技能培训

　　思源教育秉承办学之使命，致力于培养立足本土、面向全国、适应全球经济一体化趋势。*帮助企业提高管理水平和进行人才培养推动企业发展和职业经理人素质的提高，为中部的经济发展服务。

　　如何在福利中体现鲜明的企业文化？

　　企业文化是企业经营哲学的演绎，而福利作为薪酬这种价值分配的一部分是服务于企业的经营实践的。企业的福利，应该与企业文化保持一致，体现企业的价值导向。由于企业文化往往具有时代性，因此企业的福利也应体现时代的潮流。在实践中，要想让企业的福利能够体现鲜明的企业文化，需要重视以下五点：
　　首先，在企业的福利制度制定时进行企业文化方面的审视。这种审视，就是要去评估各项福利措施是否与企业的经营理念、企业精神、核心价值观相一致。企业的福利措施是为了激励那些和公司企业文化保持一致的员工。在福利制度的审议时，*有负责企业文化职能的员工参与，以确保福利措施的导向与公司的企业文化是一致而不相违背。
　　其次，企业应重点保留那些具有自身特色的福利措施。某企业福利措施比较有意思，他们有一项年末的狂欢晚会，企业里所有员工及其家属都被邀请参加，这项活动是该企业每一年的*型活动，*活动，企业员工的家属在尽情狂欢的同时也获得了企业的归属感。另一家企业的某项福利措施也比较有趣，在每年阳澄湖大闸蟹上市的时候，该公司老板就会托人从产地空运一批阳澄湖大闸蟹搞大闸蟹宴，企业里的员工及其家属都可以参加，其乐融融。

　　*简单的营销常识：顾客只是普通人
　　关于顾客是上帝的理论，顾客是上帝的正面意思是说：顾客要倾听你喋喋不休的祷告，接受你自己安慰自己的忏悔，实现你不切实际的愿望！顾客是上帝的背面是说：顾客不是人；因为上帝不是人是神！这种理论也能被捧为经典，不能不说是一个奇迹！有了这个奇迹的存在，也难怪那些新进的销售人员不知所措，你让他们天天去接触客户，每一次接触都是让他们去见上帝，这确实怪不得他们，无论你如何训练，根本就没有人愿意去见上帝！
　　后来顾客的理论确实进步了，顾客被认为是父母。东西是顾客买走的，钱是顾客付的，顾客不就是我们的衣食父母吗？销售人员去拜访客户就象常回家看看，感觉确实不错。认顾客做衣食父母的背后，就是要衣要食，事实是：就算他们想给你，能力确实有限，因为大多数顾客都是除了钱什麽都不缺；就算有限的能力都给了你，不孝的儿女还是比比皆是！这不能说不是一种尴尬。但更尴尬的还是那些信奉这种理论的销售人员，他们是每天都要拜访顾客的，就算是你自己去，那当儿子的感觉一样难以忍受！
　　顾客是父母的理论不成立了，顾客是朋友的理论就诞生了，麻烦就更大了！原因很简单，只因为人都是感情动物。你这个月底要冲销量拿奖金，顾客贷款甚至借钱进了货，够朋友了吧？下个月他消化库存，串货到其他区域，造成恶性斗价，你告诉我，你该怎麽做？你怎样去够朋友？朋友讲究的是义气为先，互通有无，但你偏偏人在江湖身不由己，矛盾一旦出现，你不能说服公司，就必须搞定顾客，两边你都无可奈何，就只有一个选择，自己下课！朋友讲究的是君子之交淡如水，但你趟的偏偏是浑水，你总是想对方买你的货你收他的钱，但对方想的却是卖货赚钱，但不一定非买你的货不可，君子是都可以当君子的，但水一旦浑了，交情就不淡了，顾客是朋友的理论也就不攻自破了。

　　“沟通”贯穿于绩效管理的始终
　　“洋为中用”是我们历来所倡导的，吸取西方先进的管理理念与思想为我所用也一直为当今众多企业所津津乐道。绩效管理正是其中的一种；然而目前，许多员工对绩效管理有一个让人很心痛的评价：“认认真真走形式”。很多企业花费了大量的人力、财力、精力去推行绩效管理，不但没有取得预期的效果，而且导致了上级和下级之间人际关系僵化。外来的和尚似乎并没有念好这本经。值得我们深思，为什么我们从西方舶来的管理方法在*就不好用了呢？它是水土不服，还是我们并没有完全的理解它？
　　这是一个讲科学的时代，没有神话，没有圣人，没有放之四海而皆准的固定真理。绩效管理先进的理念在与*本土结合的过程中出现了水土不服的现象，博思创业在绩效管理实践中探索着*式绩效管理模式。在探索中，我们试图寻找一些影响实施效果的关键因素，而“沟通”则是其中之一。
　　“其实，绩效管理真不难，但前提是：管理层也好，部门经理也好，员工也好，只要能够坐在一起，开诚布公地讲实话，讲心里话。”在天津一家医药制造企业实施人力资源管理咨询项目时，公司人力资源总监给我们说出了发自心腹的感言。可见，绩效管理过程中，真诚沟通的作用不可小视。其实我们在大量的客户交流中发现，许多绩效管理问题都是因为部门之间、部门内部、层级之间缺乏沟通引起的。
　　沟通的价值
　　曾经一段时间内，很多人认为“谈话不值钱”，而“时间是金钱”，但根据Wastson Wyatt 2006年对美国和加拿大职员的调查研究表明，有效的员工沟通利于获得更高的财务绩效，他发现具有*有效沟通机制的公司，在2000到2004年期间，获得了91％的投资回报。美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，结果发现：“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25％，其余75％决定于良好的人际沟通。
　　顾名思义，“沟通”用水沟的“沟”，以及通畅、疏通的“通”；沟通是指发送者与接收者之间的信息传递、反馈和互相理解的过程。彼得?德鲁克提出了沟通的四大法则：沟通是理解力；沟通是期望；沟通创造要求；沟通和信息是不同的。另外，德鲁克还认为：人无法只靠一句话来沟通，总是得靠整个人来沟通，包括语言沟通（口头、书面等）和非语言沟通（身体语言、物体操控等）。
　　美国绩效管理专家罗卜特?巴克沃给绩效管理下的定义更能体现沟通的价值：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来*完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”
　　如果在绩效管理过程中，公司与职员之间有了隔阂，造成了被考核者对制定的绩效目标感到不合理，对管理者没有能很好*其解决难题感到不满意，对绩效考核的结果感到不公平，……；这时，考核者就需要针对这些问题与被考核者进行沟通、沟通、再沟通，把不通的管道打通，*对流达成共识，以在沟通中实现员工和组织的绩效改善。然而，*企业将绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈作为绩效管理的四大环节，却往往忽视了实施绩效管理成功的关键——沟通。

　　沟通的价值
　　曾经一段时间内，很多人认为“谈话不值钱”，而“时间是金钱”，但根据Wastson Wyatt 2006年对美国和加拿大职员的调查研究表明，有效的员工沟通利于获得更高的财务绩效，他发现具有*有效沟通机制的公司，在2000到2004年期间，获得了91％的投资回报。美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，结果发现：“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25％，其余75％决定于良好的人际沟通。
　　顾名思义，“沟通”用水沟的“沟”，以及通畅、疏通的“通”；沟通是指发送者与接收者之间的信息传递、反馈和互相理解的过程。彼得?德鲁克提出了沟通的四大法则：沟通是理解力；沟通是期望；沟通创造要求；沟通和信息是不同的。另外，德鲁克还认为：人无法只靠一句话来沟通，总是得靠整个人来沟通，包括语言沟通（口头、书面等）和非语言沟通（身体语言、物体操控等）。
　　美国绩效管理专家罗卜特?巴克沃给绩效管理下的定义更能体现沟通的价值：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来*完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”
　　如果在绩效管理过程中，公司与职员之间有了隔阂，造成了被考核者对制定的绩效目标感到不合理，对管理者没有能很好*其解决难题感到不满意，对绩效考核的结果感到不公平，……；这时，考核者就需要针对这些问题与被考核者进行沟通、沟通、再沟通，把不通的管道打通，*对流达成共识，以在沟通中实现员工和组织的绩效改善。然而，*企业将绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈作为绩效管理的四大环节，却往往忽视了实施绩效管理成功的关键——沟通。