思源教育人力资源培训中心不仅在教学内容和课程设置上做到中西贯通、创新务实、学以致用，而且着力培养人力资源管理者的文化底蕴和人文精神。
人力资源管理培训
课程的设计理念：
本系列课程为国内*新全景式人力资源管理课程，所授内容先进、实用、精湛。课程结合了先进的人力资源管理理念、国内外企业*实务，并参考了国内几位*管理咨询顾问的咨询经验及研究成果，所引用案例新颖、生动、贴切，具有极强的针对性和可操作性。
的人力资源培训触及人力资源战略管理的深层内涵，探讨人力资源如何配合企业战略进行规划和整合，如何对中高层管理人员进行潜力规划、能力评估和能力*，以及如何构建人力资源部本身在组织内部的地位等等人力资源经理们关心和头疼的问题。
为了使专业人力资源经理能真正在人力资源管理技能上有所提升，课程讲师以提升能力为核心的*——互动式的课后*、课程内容模拟演练，使经理们能将所学内容和自己的工作相结合，从而在对人力资源管理的认识水平和实际操作能力上均有质的提高。
我们的授课形式：
A、案例式讲解，所引案例包括海尔组织结构设计、戴尔计算机销售人员薪酬激励措施、中建三局核心人才选拔培养案例、麦肯锡公司人力资源改造、摩托罗拉培训体系、某民营企业绩效管理案例分析、宝钢公司后备人才评价与开发项目等，所引案例真实、具体，极具启发性。
B、参加人力资源师培训之后，我们将启动以提升能力为核心的*考核系统——《学员考核评估体系》；采用英国LESLIC RAC培训考核方法，对学员的学习效果进行评估。
C、参加人力资源师培训一个月内，讲师将与学员进行一个小时的全景*，解决学员在实践中遇到的具体问题；培训后两个月，每位学员还将进行学习成果实际应用汇报，汇报分数与考核分数共同组成培训评估总分。
沟通让管理事半功倍
如果沟通的渠道不畅通，信息不做交流，感情不够融洽，关系很不协调，必定会影响工作，甚至影响到企业的发展。
1、企业内部上下级之间或者同事之间，在性格、态度、思想、经验水平、知识文化等方面都具备一定的差异性，这使信息在沟*程中必然受个人主观心理因素的制约。继而产生沟通障碍。
2、沟通双方接触机会比较少，这可能也会造成沟通障碍。
3、下级职员对领导层的敬畏感也会对沟通的效果产生影响。
4、信任缺失，必然会影响到沟通的正常进行。
5、当企业机构过于庞大、组织架构多层次时，信息从高决策层传达到基层时很容易失真且耗时，极大地影响到信息的传达和执行的及时性。
管理中的有效沟通
和谁沟通——信息、思想、情感的沟通
企业内部的沟通对象主要是：
-上下级沟通：提供员工与领导层交流的机会，这样领导层层才能了解员工在想什么，他的需求是什么，同时也就能让员工明白领导层的管理目标是什么，*终达到一个什么目的。
-员工之间、部门之间沟通：有利于实现资源共享，提高工作效率，有利于管理者实现管理目标。
-和客户沟通：企业的外部沟通中，*主要的是与客户的沟通，直接的沟通起到非常重要的作用。
进行企业之间的公函来往，企业内部的文件传达、会议召开，上下级之间的定期的观念交换等。另外，日常组织的技术交流、市场调查等也属于是沟通模式的一种。
“沟通”贯穿于绩效管理的始终
“洋为中用”是我们历来所倡导的，吸取西方先进的管理理念与思想为我所用也一直为当今众多企业所津津乐道。绩效管理正是其中的一种；然而目前，许多员工对绩效管理有一个让人很心痛的评价：“认认真真走形式”。很多企业花费了大量的人力、财力、精力去推行绩效管理，不但没有取得预期的效果，而且导致了上级和下级之间人际关系僵化。外来的和尚似乎并没有念好这本经。值得我们深思，为什么我们从西方舶来的管理方法在*就不好用了呢？它是水土不服，还是我们并没有完全的理解它？
这是一个讲科学的时代，没有神话，没有圣人，没有放之四海而皆准的固定真理。绩效管理先进的理念在与*本土结合的过程中出现了水土不服的现象，博思创业在绩效管理实践中探索着*式绩效管理模式。在探索中，我们试图寻找一些影响实施效果的关键因素，而“沟通”则是其中之一。
“其实，绩效管理真不难，但前提是：管理层也好，部门经理也好，员工也好，只要能够坐在一起，开诚布公地讲实话，讲心里话。”在天津一家医药制造企业实施人力资源管理咨询项目时，公司人力资源总监给我们说出了发自心腹的感言。可见，绩效管理过程中，真诚沟通的作用不可小视。其实我们在大量的客户交流中发现，许多绩效管理问题都是因为部门之间、部门内部、层级之间缺乏沟通引起的。
沟通的价值
曾经一段时间内，很多人认为“谈话不值钱”，而“时间是金钱”，但根据Wastson Wyatt 2006年对美国和加拿大职员的调查研究表明，有效的员工沟通利于获得更高的财务绩效，他发现具有*有效沟通机制的公司，在2000到2004年期间，获得了91％的投资回报。美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，结果发现：“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25％，其余75％决定于良好的人际沟通。
顾名思义，“沟通”用水沟的“沟”，以及通畅、疏通的“通”；沟通是指发送者与接收者之间的信息传递、反馈和互相理解的过程。彼得?德鲁克提出了沟通的四大法则：沟通是理解力；沟通是期望；沟通创造要求；沟通和信息是不同的。另外，德鲁克还认为：人无法只靠一句话来沟通，总是得靠整个人来沟通，包括语言沟通（口头、书面等）和非语言沟通（身体语言、物体操控等）。
美国绩效管理专家罗卜特?巴克沃给绩效管理下的定义更能体现沟通的价值：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来*完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”
如果在绩效管理过程中，公司与职员之间有了隔阂，造成了被考核者对制定的绩效目标感到不合理，对管理者没有能很好*其解决难题感到不满意，对绩效考核的结果感到不公平，……；这时，考核者就需要针对这些问题与被考核者进行沟通、沟通、再沟通，把不通的管道打通，*对流达成共识，以在沟通中实现员工和组织的绩效改善。然而，*企业将绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈作为绩效管理的四大环节，却往往忽视了实施绩效管理成功的关键——沟通。
培训师的“沟通”秘诀
一、等候危机时刻
高层经理培训师告诫说，人只有处在危机之时才会想改变自己的行为——或甚至听取培训师的意见。因此，在你沟通时，挑选“疼痛点”——错过截止时间、粗制滥造的提案被拒绝——然后集中治疗。在一个信息过量的时代，人们不到万不得已不会对事务性的谈话感兴趣。记住，你得等到**需要的时候再开口。
《高管教练的秘密》（SecretsofanExecutiveCoach:ProvenMethodsforHelpingLeadersExcelUnderPressure）一书的作者艾伦·唐斯（AlanDowns）说：“并不是每个失误的执行官都处于危机之中。而且，大多数执行官只会在他们职业生涯的关键时刻经历危机。要点在于：在一个执行官的生涯中有这样一个*时刻，他正经历着危机，而且此刻的指导对他*有帮助。”
二、讲真话
这是进行有效对话促成变化的一个前提，但是说起来容易做起来难。“说真话可能是一个需要好几年才能掌握的技能，”培训大学（CoachUniversity）的创始人以及《智慧超群的培训师：28种企业发展和个人成功的可靠策略》（ThePortableCoach:28SurefireStrategiesforBusinessandPersonalSuccess，经济管理出版社，2002年）一书的作者托马斯·伦纳德（ThomasJ.Leonard）说。“那是因为说真话并不总是很自然。马克·吐温曾写过这么一句名言，描述那些‘除非说谎是绝对方便的’，否则从不说谎的议员们。其实，我们同样都有这种‘只要方便就诚实’的倾向。”
但是，他补充说，“如果你是真诚的，优秀的人将愿意伴你左右。因为尽管我们都寻求并想*终拥有一个*的现实，现时的真相依然非常非常吸引人。”
三、有一个愿景
如果你对你 | 
武汉
