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思源教育我们这支培训师团队加盟思源是长期、永久和战略性的选择；他们“传道、授业、解惑”的内容，扎根于国内，以国内企业正面临和亟待解决的问题为研究对象。
人力资源师考证
一、鉴定内容及鉴定方式
人力资源管理基础知识、职业道德基本守则、人力资源咨询规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬福利制度、劳动关系管理及法律常识的相关知识与技能。
认证分理论考试(选择题)和技能操作考核(专业能力<简答、计算、综合分析题>)。考试采用闭卷笔试方式。理论知识考试与技能考核均采用百分制，60分以上为合格成绩，单科成绩一年之内有效。
二、适合锐意进取的职场人士
各企事业单位人力资源部（人事、劳动、行政部、研发部）总监/经理及相关工作专业人员
企业中高层管理人员、项目经理、技术部门主管，并希望掌握人力资源咨询的相关知识
各级劳动行政部门中负责劳动关系立法、执法工作的官员
三、资格认证及增值服务
完成规定内容培训，由摩根HR管理学院人力资源培训中心颁发《国家职业资格人力资源管理师培训证书》；经鉴定、评审合格者，由劳动和社会保障部颁发相应级别《中华人民共和国国家职业资格人力资源管理师证书》，终身有效，全国通用。 
沟通让管理事半功倍
如果沟通的渠道不畅通，信息不做交流，感情不够融洽，关系很不协调，必定会影响工作，甚至影响到企业的发展。
1、企业内部上下级之间或者同事之间，在性格、态度、思想、经验水平、知识文化等方面都具备一定的差异性，这使信息在沟*程中必然受个人主观心理因素的制约。继而产生沟通障碍。
2、沟通双方接触机会比较少，这可能也会造成沟通障碍。
3、下级职员对领导层的敬畏感也会对沟通的效果产生影响。
4、信任缺失，必然会影响到沟通的正常进行。
5、当企业机构过于庞大、组织架构多层次时，信息从高决策层传达到基层时很容易失真且耗时，极大地影响到信息的传达和执行的及时性。
管理中的有效沟通
和谁沟通——信息、思想、情感的沟通
企业内部的沟通对象主要是：
-上下级沟通：提供员工与领导层交流的机会，这样领导层层才能了解员工在想什么，他的需求是什么，同时也就能让员工明白领导层的管理目标是什么，*终达到一个什么目的。
-员工之间、部门之间沟通：有利于实现资源共享，提高工作效率，有利于管理者实现管理目标。
-和客户沟通：企业的外部沟通中，*主要的是与客户的沟通，直接的沟通起到非常重要的作用。
进行企业之间的公函来往，企业内部的文件传达、会议召开，上下级之间的定期的观念交换等。另外，日常组织的技术交流、市场调查等也属于是沟通模式的一种。 
组织沟通新经：公司尾牙学
一、组织发展的战略性变革
在即将过去的2005年中，*公司资本市场风起云涌。年初联想电脑收购IBM PC业务，之后雅虎以战略投资者身份进入阿里巴巴的董事会，成为其股东，以及前不久的海信收购科龙，不但是财经传播领域的热点话题，更成为管理方面关注的课题。
并购后管理所面临的*挑战无疑是文化整合。人力资源顾问公司华信惠悦(Watson Wyatt)在调查“什么是并购整合关键因素”中，190名来自世界各国的高级管理人员有76%认为人的因素是*重要的因素。
二、团队协作的结构性变革
随着全球化的趋势，以及信息科技的进步，愈来愈多公司以虚拟工作团队的形态，完成工作。身处于不同地方的员工，必须跨越时空，共同合作达成工作目标。这样的工作团队，比起传统的工作团队，存在更多挑战。Kaywoeth & Leidner的研究发现，虚拟团队面临四个领域方面的挑战，即沟通、文化、技术和项目管理(领导行为)。
虽然虚拟团队与行动办公室的情况愈来愈多，不用见面、不用聚集在一起的人，照样可以组成任务团队，完成工作。但是工作者与研究团队的专家都非常清楚，能够亲身接触、面对面沟通的传统实体团队，仍然是*工作方式。
英国著名管理学家韩第(Charles Handy)就指出，随着科技的发达，组织越来越虚拟化，高科技带来的影响是需要“更高接触“(high touch)，关键在于信任与默契。
三、工作文化的隐在性变革
随着组织结构的复杂性提高以及跨边界的发展趋势，组织要提高多元文化管理的能力，同时对员工的跨文化沟通能力也有更高要求。然而这却给本已经压力很大的员工带来更大的职业疲劳。
哈佛一位学者还注意到：*企业更注重以家庭的形式来塑造一个温暖、密切的工作环境的特点正在发生变化。以效率、业绩、结果为导向的西方管理价值观正在改变着越来越多*企业的员工关系。
这三个方面的变化，使得企业文化建设变得更有挑战性。有一天，CEO们忽然感觉到，公司里面的气氛似乎需要更活跃些，员工士气似乎需要更昂扬些，团队部门似乎需要更融洽些，他们会问：除了会议、E-mail、Newsletter， 还有什么别的方案？什么？年会？你是说那个在年底进行的吃吃喝喝的Party？ 
培训师的“沟通”秘诀
一、等候危机时刻
高层经理培训师告诫说，人只有处在危机之时才会想改变自己的行为——或甚至听取培训师的意见。因此，在你沟通时，挑选“疼痛点”——错过截止时间、粗制滥造的提案被拒绝——然后集中治疗。在一个信息过量的时代，人们不到万不得已不会对事务性的谈话感兴趣。记住，你得等到**需要的时候再开口。
《高管教练的秘密》（SecretsofanExecutiveCoach:ProvenMethodsforHelpingLeadersExcelUnderPressure）一书的作者艾伦·唐斯（AlanDowns）说：“并不是每个失误的执行官都处于危机之中。而且，大多数执行官只会在他们职业生涯的关键时刻经历危机。要点在于：在一个执行官的生涯中有这样一个*时刻，他正经历着危机，而且此刻的指导对他*有帮助。”
二、讲真话
这是进行有效对话促成变化的一个前提，但是说起来容易做起来难。“说真话可能是一个需要好几年才能掌握的技能，”培训大学（CoachUniversity）的创始人以及《智慧超群的培训师：28种企业发展和个人成功的可靠策略》（ThePortableCoach:28SurefireStrategiesforBusinessandPersonalSuccess，经济管理出版社，2002年）一书的作者托马斯·伦纳德（ThomasJ.Leonard）说。“那是因为说真话并不总是很自然。马克·吐温曾写过这么一句名言，描述那些‘除非说谎是绝对方便的’，否则从不说谎的议员们。其实，我们同样都有这种‘只要方便就诚实’的倾向。”
但是，他补充说，“如果你是真诚的，优秀的人将愿意伴你左右。因为尽管我们都寻求并想*终拥有一个*的现实，现时的真相依然非常非常吸引人。”
三、有一个愿景
如果你对你的听众有一个可以分享的愿景，那么有力的、能改造人的谈话就更容易发生。愿景是有活力、有吸引力和诱惑力的。而且，按照伦纳德的说法，也不难打造。
“‘有一个愿景’听起来是个了不起或令人钦佩的事，是吗？但是不要被它给吓住了。愿景是个非常现实的事。有个愿景不过是成为你自己的自然延续。”他说。
人们希望觉得他们隶属于一个比自己更大的团体之中，如果你能向你的听众传达一种愿景或使命感，你将更有可能将他卷入你的改造计划。因此，不要只告诉你的员工回去重做一遍提案。先向他说明该提案对公司 | 
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