武汉越秀人力资源培训中心

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越秀本身就是一家专业的人力资源机构，而非市面上的以资格认证为主业的机构，越秀有很深的HR专业背景，为历届考生提供*实战师资力量，在有针对性地备考培训的基础上，广泛开设人力资源沙龙等专业互动形式，让考生更深刻更广泛地接触和学习人力资源知识和实战经验。

　　企业培训师三级/二级

　　培训对象：

　　1、各企事业单位从事人力资源开发与管理的人员;

　　2、各企事业单位中、高级职业经理人、团队管理人员及业务负责人员;

　　3、院校教师及培训教育管理人员;

　　4、社会各类职业培训机构人员;

　　5、有志于从事企业培训职业的人士;

　　三、报名条件:

　　企业培训师(职业资格三级):

　　1、年满19岁大二以上学生可以报名;

　　2、取得本科学位证;

　　3、大专+1年工龄证明;

　　4、大专以下学历+6年工龄证明。

　　(以上条件满足其一即可报名)

　　企业培训师(职业资格二级):

　　1、取得企业培训师三级证书后，本科+3年工龄证明;

　　2、取得企业培训师三级证书后，大专及以下学历+4年工龄证明。

　　(以上条件满足其一即可报名)

　　定岗定编的要点(一)

　　下面整理了人力资源管理员的学习中“定岗定编的要点”相关知识点，希望能够对于大家的学习有所帮助。

　　1、定岗定编的基本依据是企业的发展战略、业务目标

　　这在许多企业中并不十分明确，就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。

　　其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也缺乏说服力。作为国内著名的咨询公司，鹰腾咨询为多家企业设计了组织架构及定岗定编方案，获得了客户的高度认同。

　　定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里*重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。

　　2、定岗定编的具体依据是工作流程

　　战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。前面我们说到了“人、岗、事”之间的匹配，其中“事”是基础。但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。优化的流程可以给出*有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。因此，定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。

　　一提到流程优化很容易被人们认为是一件复杂的工作。其实流程只不过是完成任务目标的方法和过程，它根据目标的繁简程度可采用的优化方法和程度也可以不同。涉及企业总体变化的流程重整是一种优化，局部流程的小改小革也是一种优化。只要新的流程能够使输出大于输出、是一个增值的过程，它就是一个优化的流程。我们把优化流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数，定岗定编就能够做到是科学合理的。

　　3、定岗定编应从业务人员着手

　　企业的岗位数量有很多，特别是生产(或服务)流程复杂的大企业更是如此。事实上，在这些岗位中，*重要的是直接从事经营的岗位，它们是企业生存发展的核心部分，定岗定编应该首先把这些核心岗位搞清楚。

　　企业内各种岗位是具有一定比例关系的，定岗定编应把握这些基本的比例关系。一是直接与非直接经营部门之间的比例关系;二是直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系;三是管理岗位与全部岗位之间的比例关系。各种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优化的工作流程，但也必须考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的，是大家工作流程不断优化的积累。有些发达国家的政府部门经常对各行业的关键指标进行统计并公开发布，其中包括企业岗位情况的统计。

　　员工素质测评的类型

　　在复习备考中考生要脚踏实地学习，切勿过度自信，不要因为自己是学人力资源管理专业而对教材上的知识不放在心上，认为自己都曾学过而一带而过，教材就是教材，每一页都可能是一个知识点;也不要因为自己拥有丰富的实践经验而忽视了理论知识，教材是给你早已尘封的过时知识得到更新，亦能使你收益匪浅。

　　员工素质测评的类型

　　(一)选拔性测评

　　选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：

　　1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。

　　2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。

　　3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。

　　4.测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。

　　5.结果体现为分数或等级。

　　(二)开发性测评

　　1.开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。

　　2.这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。

　　3.在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。

　　(三)诊断性测评

　　诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：

　　1.测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。

　　2.结果不公开。

　　3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，*后提出对策方案。

　　(四)考核性测评

　　考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。其主要特点如下：

　　1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。

　　2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查人力资源培训，而且充分全面;结果要能验证和保持一致。

　　以上区分员工测评的四种类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。

　　东西方企业文化之差异

　　企业文化是社会文化的有机组成部分，它的产生、发展、演变，都与社会文化及其它文化，诸如民族文化、地域文化、行业文化、社区文化