一级人力资源培训

武汉越秀学校有专属HR温馨的主题书吧，3000本专业图书、杂志，每年100场分享沙龙，为学员量身打造学习、交流空间。

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自培训中心成立以来，已成功的开展了8 期培训课程，参与培训的已有2140余人，考试*连续两年位居武汉市前列，得到历届学员的普遍认可。至今，越秀已为社会输送人力资源管理专业人才上百名，越秀将再接再厉，不负众望!

　　国际注册人力师/国家一级人力师双证班

　　课程对象：

　　企业在职的hr主管或经理，已经考过人力资源师二级，追求更高能力证明;

　　希望未来自己3-5年后可以升职为HR经理或总监;

　　希望考取证书，同时，更希望学习人力资源管理中高级管理实操落地课程，早日晋升为人力资源经理或总监。

　　课程特点：

　　系统性*性干货实用性：

　　面授课6天，周未学习，特别邀请了*专业、*实战的全国知名人力资源专家老师(老师来自于北京、上海、深圳一线讲师)，只讲*实用的案例，分享*干货的经验, 上一期的同学，对讲师们的评价：颜值高、幽默、超级专业有才!

　　针对性：

　　1)针对企业HR经理、总监，做到这个级别，要会设计课程体系，要会上台讲课，更要知道薪酬体系如何设计，比如员工持股、期权，会根据老板要求设计薪酬，绩效体系，针对招聘中高端人才，要有更强的面试技巧，要有创新思维能力，逻辑思维能力，更要有战略人力资源规划的实战技能。

　　2)针对不是做HR工作的部门经理、副总，这6天的课程，实用性极强，不需要有专业功底，*听得懂，6天成长为懂人力资源管理的半个专家，为个人未来职业发展奠定管理基础。

　　劳动争议解决机制

　　劳动争议解决机制

　　(1)自力救济。是指劳动争议的当事人没有争议主体以外的第三人的介入，依靠当事人的自身力量解决纠纷。方式为相互协商、和解。特征为自治性，争议合意性和规范性。

　　(2)社会救济。是指依靠社会力量，即社会各类协调组织对当事人疏导，特征为争议主体的意思自治性，群众性，自愿性，灵活的程序性。

　　(3)公力救济。是指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决。

　　(4)社会救济与公力救济相结合。

　　员工素质测评的类型

　　在复习备考中考生要脚踏实地学习，切勿过度自信，不要因为自己是学人力资源管理专业而对教材上的知识不放在心上，认为自己都曾学过而一带而过，教材就是教材，每一页都可能是一个知识点;也不要因为自己拥有丰富的实践经验而忽视了理论知识，教材是给你早已尘封的过时知识得到更新，亦能使你收益匪浅。

　　员工素质测评的类型

　　(一)选拔性测评

　　选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：

　　1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。

　　2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。

　　3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。

　　4.测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。

　　5.结果体现为分数或等级。

　　(二)开发性测评

　　1.开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。

　　2.这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。

　　3.在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。

　　(三)诊断性测评

　　诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：

　　1.测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。

　　2.结果不公开。

　　3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，*后提出对策方案。

　　(四)考核性测评

　　考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。其主要特点如下：

　　1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。

　　2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查人力资源培训，而且充分全面;结果要能验证和保持一致。

　　以上区分员工测评的四种类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。

　　员工为什么会产生逆反心理?

　　一、入职前的高期望值

　　在员工面试阶段，老板们往往把自己及公司进行不少包装，老板强调自己的人品如何如何，又是多么多么大方，又是多么看好这个新员工，公司的发展势头如何如何，员工未来的发展空间和收入又是如何如何，总而言之，尽量往高大上的方向包装。这使得新员工对老板对公司产生了较高的期望值，当然了，一旦入职进入实际工作状态后，绝大多数老板的实际行为并没有嘴巴上说那么好，承诺和实现差距太大，员工有些上当受骗的感觉，产生心理落差，进而对老板和公司丧失信任，出现逆反心理。

　　二、内部污染的因素

　　在公司，老板也许是*一个保持积极导向的人，其他员工可就不好说了，往往是新员工被老板鼓动的热血沸腾，而却被老员工接二连三的几盆冷水泼过来……老员工身上的消极因素直接抹煞了新员工的热情，意志力稍弱些的员工很久被同化被污染，老员工身上的逆反心理很快传染到新员工身上。

　　三、公平与信任被毁

　　员工进公司干活，肯定是先付出再回报，这付出和回报之间一般是有约定的，若是员工感觉到明显的不公，或是*某几个事件之后，发现老板没什么诚信可言，那么，在员工的心目中，基本的公平得不到*或是把老板定位成一个骗子时，逆反心理也就自然而然的产生了。

　　四、管理机制的不匹配

　　我们不能说老板所使用的管理方式有问题，毕竟以前一直也在用，可能也成功过，只是，员工群体的情况在发生变化，数量在变化，原来是70后80后，现在是90后95后，不同时代背景下的人，价值观和思维模式都有些区别，公司里的管理机制若是没有对应考虑到员工个体的差异，例如依然用管理70后的管理手段来管理90后，自然也会出现90后员工的抵触，及随之产生的逆反心理。

　　五、规章制度本身的定位

　　现在稍微有点规模的公司都有各项规章制度，我们所常说的员工不服从管理，主要也就是指员工对公司正式颁布的规章制度不遵守，那么，规章制度究竟是什么，大多数老板把规章制度看成是工作标准，对员工的硬性要求，规章制度里面的文字措辞往往都比较硬，对具体的工作事务如何办理却写的很笼统，对于员工来说，一方面缺少对实际工作的指导说明价值，另一方面对其中的强硬措辞也容易产生反感，从而导致逆反心理。

　　六、老板本身对规章制定的遵守

　　老板自己要不要遵守规章制度，这一直就是问题，许多老板一方面强调规章制度是多么严肃多么有必要多么有价值，自己却不遵守，甚至是带头违反，在就会让